Трудовой договор

Трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений.

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) указано, что:

«трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, согласно которому работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка».

В определении трудового договора заложены такие признаки, которые позволяют отграничить его от гражданско-правового договора, связанного с трудом (например, от договора подряда, поручения, авторского, возмездного оказания услуг). Их разграничение имеет большое практическое значение, чтобы правильно применять законодательство.

По трудовому договору работник выполняет трудовую функцию, то есть работает по конкретной специальности, квалификации, должности, а по гражданско-правовому договору, связанному с трудом, трудящийся (он является подрядчиком или исполнителем, но не работником) выполняет индивидуальное задание, при котором оговаривается конечный результат труда (например, построить дом, написать книгу). Трудовой договор имеет личный характер в силу того, что выполнение трудовой функции возможно только лично работником, поскольку трудовой способностью может распорядиться ее обладатель. В процессе выполнения трудовой функции работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. В случае нарушения правил работодатель может применить к нему дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. В гражданско-правовых договорах в случае невыполнения условий наступает гражданско-правовая ответственность. В трудовом договоре обязанность обеспечивать необходимые условия труда лежит на работодателе. В гражданско-правовых договорах подрядчик либо исполнитель организует работу сам, выполняет ее на свой риск. Существует также специфика вознаграждения за труд. Так, в трудовом договоре вознаграждение выплачивается в форме заработной платы по заранее установленным нормам и не ниже минимального размера оплаты труда.

Обратите внимание!

Если в судебном порядке будет установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям будут применяться положения трудового законодательства. Законодатель ввел эту норму в статье 11 ТК РФ, чтобы пресечь порочную практику работодателей замены трудовых договоров гражданско-правовыми с целью уйти от гарантий и льгот, предусмотренных для работников трудовым законодательством.

Из сказанного не следует, что отношения между организацией и физическим лицом ни при каких условиях не могут оформляться гражданско-правовыми договорами. Можно рекомендовать прибегать к гражданско-правовому оформлению отношений наемного труда только в тех случаях, когда хозяйственное общество действительно заинтересовано не в найме работника, а в приобретении услуги с заранее известным результатом, который может быть достигнут без повседневного административного контроля со стороны заказчика.

Статья 67 ТК РФ регламентирует форму трудового договора, он должен заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Письменная форма трудового договора повышает гарантии сторон в реализации достигнутых соглашений по важнейшим условиям труда. Письменный трудовой договор должен заключаться со всеми категориями работников, то есть как с постоянными, так и временными работниками по основному месту работы и совместителями, надомниками и тому подобное.

Трудовой договор - это двустороннее соглашение. Сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. По общим правилам вступить в трудовое отношение может лицо, достигшее шестнадцати лет (статья 63 ТК РФ). В исключительных случаях с пятнадцати лет: в случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения.

Существуют, установленные трудовым законодательством, особенности заключения договоров с отдельными возрастными категориями граждан.

С учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет трудовой договор может быть заключен только с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства.

Работодатель, заключивший трудовой договор с подростком, достигшим 14 лет, обязан таким образом организовать его труд, чтобы он не нарушал процесса обучения. Прежде всего работодатель обязан обеспечить соблюдение норм законодательства о труде в части продолжительности рабочего времени (статья 92 ТК РФ), предоставления гарантий и компенсаций в связи с обучением (смотри статьи главы 26 ТК РФ).

Режим труда и отдыха подростка должен быть организован таким образом, чтобы он мог нормально посещать образовательное учреждение.

С лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, заключение трудового договора в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается только с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства

В соответствии со статьей 265 ТК РФ запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их нравственному развитию и здоровью (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами). Помимо этого запрещаются переноска и передвижение лицами в возрасте до 18 лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы. (Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до 18 лет, утверждены Постановлением Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 года №163 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет»).

Исключительно по достижении лицом 18-летнего возраста может быть заключен трудовой договор в порядке совместительства (статья 282 ТК РФ); о работе вахтовым методом (статья 298 ТК РФ); в случае, когда работодателем выступает религиозная организация (статья 342 ТК РФ).

Лица, не достигшие возраста 18 лет, не могут быть приняты на:

государственную должность государственной службы.

муниципальную должность муниципальной службы (статья 7 Федерального закона от 8 января 1998 года №8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации»);

работу в ведомственную охрану (статья 6 Федерального закона от 14 апреля 1999 года №77-ФЗ «О ведомственной охране»).

В соответствии со статьей 244 ТК РФ письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности могут заключаться с лицами, достигшими 18 лет. Следовательно, само по себе правило, в силу которого указанные договоры заключаются лишь с лицами, достигшими 18 лет, не исключает возможности заключения трудового договора с лицами более младшего возраста, однако при этом такие работники будут нести материальную ответственность на общих основаниях, а не полную на основании договора о полной материальной ответственности (статьи 242, 244 ТК РФ).

Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Не могут выступать в качестве работодателей обособленные структурные подразделения (филиалы и представительства), поскольку они не имеют статуса юридических лиц (статья 55 Гражданского кодекса Российской Федерации) и действуют только от имени создавшего их юридического лица. Несмотря на то, что руководителям филиалов и представительств учредительными документами или доверенностью, выданной им юридическим лицом, может быть предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками филиалов или представительств, по всем обязательствам, вытекающим из заключенных работниками трудовых договоров, будет отвечать юридическое лицо.

Содержание трудового договора - это взаимные обязательства (условия), обусловленные сторонами при его заключении.

Условия трудового договора, составляющие его содержание, подразделяются на существенные, то есть условия, без которых трудовой договор не может считаться заключенным, и на дополнительные, наличие которых определяется исключительно по усмотрению сторон.

Существенными условиями, согласно статье 57 ТК РФ являются:

·  место работы (с указанием структурного подразделения);

·  дата начала работы;

·  наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

·  права и обязанности работника;

·  права и обязанности работодателя;

·  характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

·  режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

·  условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

·  виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Факультативные (дополнительные) условия (об установлении испытательного срока; об установлении неполного рабочего времени; о неразглашении охраняемой законом тайны; об обязанности работника отработать после обучения определенный период времени, если обучение производилось за счет средств работодателя и другое) не влияют на существование трудового договора.

Как необходимые, так и факультативные условия имеют определенную юридическую значимость: они являются обязательными для сторон, влияют в той или иной мере на судьбу трудового договора и возникших на его основе трудовых правоотношений; их невыполнение должно повлечь правовые последствия. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Соглашение об изменении условий трудового договора является неотъемлемой частью трудового договора.

Согласно статье 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Если же такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться. Добровольное согласие работника на условия, ухудшающие его положение, не освобождает работодателя от ответственности, установленной за нарушение трудового законодательства.

Обратите внимание!

Для работодателей и работников ориентиром при заключении письменных трудовых договоров (контрактов) может служить, утвержденная Постановлением Минтруда РФ от 14 июля 1993 года .№135 «Об утверждении рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и примерной формы трудового договора (контракта)» примерная форма трудового договора (контракта), в которой нашли отражение основные требования, предъявленные законодательством к его содержанию.

Рекомендуем работодателю: к договору в момент его подписания (а не потом) приложить должностную инструкцию, которая должна являться неотъемлемой частью договора, так что, подписывая трудовой договор, работнику придется подписать и эту инструкцию, принимая тем самым на себя обязательства по ее соблюдению и ответственность за ее нарушение. По возможности должностные инструкции должны быть составлены с учетом рекомендаций, изложенных в «Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих», утвержденном Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 года №37, и в действующем Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих», утвержденном Постановлением правительства Российской Федерации от 31 октября 2002 года №787.

Статьей 57 ТК РФ императивно предписывается указывать наименование должности, предусмотренное в справочниках, только в том случае, если эта должность в силу федерального закона связана с какими-либо льготами или ограничениями, а таких должностей совсем немного (по сравнению с общим количеством возможных трудовых функций). Так что в большинстве случаев использование названий должностей из соответствующего справочника представляет собой право, а не обязанность работодателя.

Ответственность за надлежащее выполнение порядка заключения трудового договора во всех случаях несет руководитель организации. При нарушении установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами обязательных правил при заключении трудового договора трудовой договор подлежит прекращению по пункту 11 статьи 77 ТК РФ.

Любое изменение существенных условий труда работника должно проводиться после истечения двухмесячного уведомительного срока (статья 73 ТК РФ), и только при наличии письменного согласия работника, с внесением соответствующих изменений в его трудовой договор и должностную инструкцию. Исключением из этого правила может быть только перевод работника в порядке, предусмотренном статьей 74 ТК РФ, то есть при наличии производственной необходимости и на срок до одного месяца.

При отказе работника от продолжения работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии таковой - любую другую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии указанной работы либо при отказе работника от перевода на другую работу трудовой договор с ним прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ.

Согласно статье 72 ТК РФ, перевод по инициативе работодателя на другую постоянную работу в той же организации - это изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора. Так, поручение тому или иному лицу работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, обусловленной соглашением сторон, либо работы, при выполнении которой меняются размер заработной платы, льготы, преимущества и другие существенные условия труда, установленные при заключении трудового договора, считается переводом на другую работу.

Перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией также является переводом по инициативе работодателя (статья 72 ТК РФ).

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 в пункте 16 разъясняет, что под другой местностью следует понимать «местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта».

Если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации также считается изменением существенного условия трудового договора. «Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и так далее» (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2, пункт 16).

Перевод работника допускается только с его письменного согласия.

Однако в соответствии со статьей 73 ТК РФ допускается без согласия работника изменение существенных условий труда в связи с изменениями в организации производства и труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности.

Перевод на другую работу следует отличать от перемещения работника на другое рабочее место. Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах квалификации, специальности или должности, обусловленной трудовым договором.

Порядок вступления трудовых договоров в силу установлен статьей 61 ТК РФ. Согласно указанной статье трудовой договор считается вступившим в силу со дня его подписания сторонами (если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором) либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя).

При этом, фактическое допущение не освобождает работодателя от обязанности оформить (хотя бы с опозданием) трудовой договор и соответствующий приказ.

По общему правилу работник обязан приступить к работе со дня, определенного трудовым договором. Но если день начала работы не оговорен в договоре, работник обязан приступить к выполнению своих трудовых обязанностей на следующий рабочий день после вступления договора в силу (со дня подписания обоими сторонами). В случае если работник без уважительных причин не приступит к выполнению трудовых обязанностей в установленный срок в течение недели, заключенный трудовой договор аннулируется (статья 61 ТК РФ).

Если же причина, по которой работник не приступил к работе в установленный срок, является уважительной, заключенный трудовой договор считается действующим с момента вступления его в силу. Наличие или отсутствие уважительной причины в каждом конкретном случае устанавливает работодатель на основании объяснений работника и представленных им документов. При наличии разногласий между работодателем и работником по поводу оценки причин, по которым он не смог приступить к работе, вопрос рассматривается судом.

Не оформленный надлежащим образом трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя). В этом случае работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе (статья 67 ТК РФ).

Постановлением ФАС Центрального округа от 19 апреля 2004 года №А35-4904/03-С4 разъяснено, что при возникновении спора о дате трудового договора именно «фактическое допущение работника к работе является основанием для определения момента заключения договора в том случае, если трудовой договор не оформлен надлежащим образом».

В соответствии с трудовым законодательством (статья 58 ТК РФ) трудовые договоры могут заключаться:

·  на неопределенный срок;

·  на определенный срок, но не более 5 лет.

Если в трудовом договоре и приказе о приеме на работу не указан срок, на который работник принимается, он считается принятым на неопределенный срок, то есть на постоянную работу. Особенность такого договора в том, что действие его продолжается в течение неограниченного времени, пока работник или работодатель не прекратят его в установленном законодательством порядке.

Договоры, заключенные на определенный срок (до 5 лет) или на время выполнения определенной работы, называются срочными трудовыми договорами. Их особенность состоит в том, что они могут заключаться на любой, точно определенный и согласованный сторонами срок, но не более чем на 5 лет.

При заключении срочного трудового договора стороны определяют его продолжительность посредством указания конкретного срока действия договора, известного сторонам, или конкретного события (например, со дня выхода на работу лица, за которым сохраняется место работы, его должность); указания для выполнения конкретной работы (например, на время проведения вступительных экзаменов в учебном заведении, на период инвентаризации, проведения необходимых работ по подготовке годового баланса и другое).

Статья 59 ТК РФ содержит перечень оснований, по которым могут заключаться срочные трудовые договоры, он является закрытым и может быть дополнен только федеральными законами:

1. для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

2. на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

3. с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

4. для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

5. с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам;

6. с лицами, направляемыми на работу за границу;

7. для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

8. с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

9. с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

10. для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

11. с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

12. с лицами, работающими в данной организации по совместительству;

13. с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

14. с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

15. с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;

16. в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;

17. с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

18. с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;

19. в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Пленум Верховного Суда РФ в пункте 13 Постановления от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» относительно заключения срочных трудовых договоров разъяснил следующее:

«Решая вопрос о заключении с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения и если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами».

В связи с этим в тексте срочного трудового договора работодатель обязан указывать срок его действия и причину (или конкретные обстоятельства), препятствующие заключению трудового договора на неопределенный срок.

Обратите внимание!

В силу статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности таких обстоятельств суды исходят из того, что трудовой договор заключен с работником на неопределенный срок.

Продлить срок действия срочного трудового договора при наличии договоренности можно путем подписания дополнительного соглашения об изменении срока действия договора. При этом срок действия срочного трудового договора согласно части 1 статьи 58 ТК РФ с учетом всех дополнительных соглашений не может превышать пяти лет.

Расторгается срочный трудовой договор с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения (статья 79 ТК РФ). А если действие договора фактически продолжается, и ни одна сторона не потребовала его прекращения, то договор считается продолженным на неопределенный срок. При таких обстоятельствах увольнение работника по инициативе работодателя может последовать лишь на общих основаниях.

Более подробно с вопросами приема и увольнения работников Вы можете ознакомиться в книге ЗАО «BKR-Интерком-Аудит» «Прием и увольнение работников».