ВС пришел к таким выводам, подчеркнув при этом необходимость наличия воли и интереса работника к подписанию такого соглашения. По решению суда первой инстанции работника восстановили на работе, ВС оставил это в силе.
Лес рубят – щепки летят
В сентябре 2022 года гражданина П. приняли на работу в организацию на должность ведущего специалиста отдела контроля внедрения информационных систем, подписан трудовой договор на неопределённый срок. Оклад составлял 125 тысяч рублей в месяц. После 9 месяцев работы гражданина вызвало руководство и указало, что принят на работу он был по рекомендации замгендиректора по безопасности, который к тому моменту был уже уволен. Поэтому руководство организации выразило желание попрощаться также и с гражданином П.
Ему предложили подписать соглашение о расторжении трудового договора, составленное работодателем и не предусматривающее никакой компенсации при увольнении. Гражданин это соглашение подписал, однако обратился в суд, где выиграл восстановление на работе, компенсацию за время вынужденного прогула (на тот момент набежало примерно 780 тысяч рублей), оплату услуг юриста 35 тысяч.
На работе П. по факту был восстановлен, однако работодатель сразу же подал на апелляцию. Суды апелляционной и кассационной инстанций встали на сторону работодателя, но П. не сдался и обратился в ВС.
Давили или нет
В материалах дела имелась видеозапись беседы, которая была проведена руководством организации с П., и расшифровка текста этой беседы. Таким образом, обстоятельства подписания соглашения сторон были доказаны. Само соглашение не предполагало выплат материального характера, то есть, не содержало условий, мотивирующих гражданина на подписание такого соглашения. Поэтому как суд первой инстанции, так и ВС пришли к выводу о том, что П. не был согласен на расторжение трудового договора, а подписать соглашение был вынужден под психологическим давлением руководства, опасаясь увольнения по отрицательным основаниям.
Апелляция и кассация решили, что давления не было, но эти выводы ВС признал не соответствующими нормам права. ВС напомнил о правовой позиции, которая отражена в древнем постановлении пленума ВС от 2004 года № 2. Там, среди прочего, говорилось, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо только в том случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным волеизъявлением работника.
Данное разъяснение подлежит применению и при рассмотрении споров о расторжении трудового договора по соглашению сторон, указал ВС. Ведь и в этом случае необходимо добровольное волеизъявление работника на прекращение трудовых отношений, несмотря на то, что инициатива такого соглашения может исходить как от работника, так и от работодателя. При этом должен иметь место взаимный интерес работника и работодателя в прекращении трудовых отношений, их обоюдное согласие на это.
В чем интерес работника
Интерес работника в прекращении трудовых отношений может заключаться в предложенных ему работодателем дополнительных гарантиях, компенсирующих негативные последствия увольнения и потери работы. Такие гарантии могут выражаться в выплате дополнительных денежных средств (выходного пособия), предоставлении работнику какого-либо имущества (жилья, автомобиля), оказании ему помощи в дальнейшем трудоустройстве. Отсутствие в соглашении дополнительных гарантий и компенсаций, предоставляемых работнику работодателем в связи с увольнением, не будет отвечать интересам работника – в таком случае для работника теряется смысл заключения такого соглашения.
Вынужденный характер подписания такого соглашения работником может также следовать из обстановки, в которой работодатель предложил работнику подписать этот это соглашение, в том числе, если работник опасался негативных последствий своего отказа. Таким образом, ВС в итоге оставил в силе решение суда первой инстанции, принятое в пользу работника (определение от 22 сентября 2025 года N 5-КГ25-113-К2).
